Carlos Costa

Aposta na diversidade

Empresas do agronegócio investem na criação de ambiente de trabalho inclusivo, que pode potencializar a inovação e o engajamento

Diene Batista*

A pluralidade de atividades que marca o agronegócio, pouco a pouco, tem ganhado o colorido de funcionários vindos de grupos historicamente discriminados, como negros e pessoas com diferentes orientações sexuais. O perfil diverso pode favorecer a inovação, o engajamento e uma maior produtividade no ambiente de trabalho. Em outra ponta, empreendedores unem forças para garantir a melhoria de seus negócios. Os esforços podem ajudar a quebrar as barreiras que impedem a contratação e a ascensão desses grupos minoritários em suas carreiras.

Pesquisa do Instituto Etnus sobre como pessoas negras consomem o mercado de trabalho identificou a manifestação da exclusão por raça em diversas esferas. O estudo foi feito em parceria com a EmpregueAfro e o Painel BAP. Na opinião dos entrevistados, as principais dificuldades acontecem por causa do racismo (34%) e por ser negro (31%). Em seguida, vem a falta de qualificação (43%) e de domínio da língua inglesa (25%).

O pesquisador Fernando Montenegro, do Etnus, avalia que essas questões estão ligadas direta ou indiretamente às variáveis de raça e de etnia. “Pelo histórico do projeto de Brasil, o negro apenas pôde frequentar os sistemas de ensino a partir da década de 1930, além de que, como mazelas da escravidão, a elite dominante brasileira disseminou uma cultura de que as pessoas negras eram incapazes de ocupar cargos que não fossem braçais e isso foi endossado pelo Estado. Esse imaginário social perpetua até os dias de hoje potencializando essas barreiras”, descreve.

Ainda de acordo com o estudo, 60% dos entrevistados afirmam já ter sofrido discriminação racial no ambiente de trabalho; 92% acreditam existir racismo na contratação de candidatos e 67% têm a percepção de que já deixaram de ser contratados por serem negros.

Além disso, o levantamento identificou que parte da mudança da estética capilar provém da pressão do mercado. Para 70%, a frase “O candidato deve ter uma boa aparência” está associada ao cabelo alisado, no caso da mulher, e raspado, no caso do homem. Segundo a pesquisa, 53% dos entrevistados admitiram já terem feito mudanças capilares para fazer entrevista de emprego ou ser aceito no ambiente de trabalho.

 Empatia

Para discutir questões de inclusão e de diversidade, a multinacional Monsanto criou, a partir de 2013, cinco networks: Mulheres, Pessoas com Deficiência, LGBTA (lésbicas, gays, bissexuais, transgêneros e associados), Raças e Gerações. Os profissionais que voluntariamente aceitam fazer parte deles se reúnem periodicamente para definir estratégias e acompanhar a evolução das atividades.

Pelo menos 80% dos líderes sêniores da organização estão engajados nessas ações, informa o líder de Recursos Humanos da Monsanto na América do Sul, Carlos Brito. Segundo ele, há um estímulo para que os líderes formem equipes aliando diversidade e o melhor perfil –  um candidato conectado com a missão e os valores da empresa. Nas discussões dos cinco pilares de inclusão e diversidade foram usados dois recursos, até agora.

Um deles é o storytelling, ou contação de histórias, em tradução livre, em que os funcionários que se sentirem à vontade compartilham suas trajetórias de vida com os colegas. “O que significa ser um negro? O que significa ser uma pessoa com deficiência? Isso ajudou muito a sensibilizar a organização”, comenta. Outra ferramenta é um treinamento relacionado aos vieses inconscientes, em que os funcionários respondem perguntas que podem detectar os estereótipos que ele mantém em relação a determinado grupo.

“Precisamos investir em um ambiente inclusivo para que possamos atrair no mercado essa diversidade e para que quando essas pessoas estiverem na empresa possam colocar suas opiniões e estar totalmente presentes para desenvolver as soluções que necessitamos”, enfatiza.

Supervisora de relacionamento com fornecedores da Monsanto América do Sul, Fernanda João é membro do pilar Raças e Mulheres da companhia. Ela enfatiza o trabalho para fortalecer a cultura de equidade dentro da empresa, atraindo e mantendo talentos de diferentes origens. “A empresa pode oferecer oportunidades e recrutar pessoas no mercado independente de nacionalidade, gênero e raça”, diz ela.

Criada em um ambiente familiar que trabalhou sua autoestima e seu desenvolvimento pessoal, Fernanda focou na superação e na capacitação para vencer o preconceito.  “Me ensinaram que não era a minha raça ou cor que me definiriam, mas o quanto busco, tenho capacitação para poder estar, seja no meu trabalho, seja nas melhores universidades. Foquei muito em quanto eu teria que me superar para ser uma boa referência”, recorda.

 No caso dos empreendedores, fortalecer os laços é uma das opções. Foi o caso da Associação Goiana de Ranicultores (Goiás-Rã), presidida pelo cearense radicado em Goiás José Messias Sampaio. Ele parte do Coletivo de Empresários e Empreendedores Afro-brasileiros (Ceabra) e defende a organização em grupos para fortalecer a atividade e os afroempreendedores. “São pequenos produtores e a gente faz uma integração, com um sistema de chácaras e de negócios para que eles possam alcançar suas metas individuais, para que cresçam”, explica. Hoje, a Goiás-Rã atua em 24 municípios e atende mais de 250 famílias.

Ações voltadas às mulheres

Cada vez mais ocupando postos de gestão, as mulheres também estão sendo contempladas por ações específicas no agronegócio. Em julho, por exemplo, a Gerdau tornou-se signatária da Organização das Nações Unidades (ONU) Mulheres, a partir da assinatura dos Princípios de Empoderamento das Mulheres (WEPs – Women Empowerment Principles). Depois da assinatura, o primeiro passo foi a companhia ouvir seus colaboradores em todo o mundo, para elaborar um diagnóstico. É a partir dessa análise que serão traçadas as estratégias para contribuir com a evolução da carreira das mulheres na empresa.

Além disso, a Secretaria Especial de Agricultura Familiar e Desenvolvimento Agrário (Sead) desenvolve a campanha #MulheresRurais, mulheres com direitos, realizada em toda América Latina e o Caribe com ações que, este ano, começaram em março e seguem até novembro. A iniciativa é organizada pela Reunião Especializada em Agricultura Familiar no Mercosul (Reaf), a Unidad para el Cambio Rural (UCAR) da Argentina e a Organização das Nações Unidas para Alimentação e Agricultura (FAO).

Uma das ações foi o Concurso vozes, imagens, histórias e experiências das mulheres rurais. A iniciativa vai premiar relatos de agricultoras, bem como extensionistas rurais, que atuam pela redução das desigualdades de gênero no meio que vivem. São duas categorias, respectivamente: Relatos de vida e Experiências de Organizações.

Racismo aparece de forma direta ou sutil

 Para o pesquisador Fernando Montenegro, do Instituto Etnus, além da contratação, a resistência também está na ascensão no mercado de trabalho. No Brasil, analisa, a população afrodescendente ainda sofre com os estereótipos impregnados no imaginário popular, em que negro não tem condições de liderar ou ser estratégico. “Mesmo em locais onde é protagonista, as estruturas hierárquicas dão um jeito de excluí-lo do campo da inteligência. Quem são os empresários dos (cantores) negros? Quem são os donos de gravadoras?”, questiona.

Montenegro explica que no universo do trabalho o racismo aparece de diferentes formas: diretas ou sutis. Vai de gestores ou profissionais de recursos humanos que afirmam não contratar pessoas negras ao drees code que exige cabelo liso, preso ou raspado. “Isso é uma situação racista, pois exclui aqueles indivíduos de serem quem eles são, ao anular suas características biológicas, raciais”, ressalta.

* Colaboração para a Revista Safra

Reportagem publicada na edição de setembro da Revista Safra, a partir da página 13.

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